Lönetransparensdirektivet ska öka insynen i lönesättningen och minska löneskillnader mellan kvinnor och män. Emelie Hansson, auktoriserad lönekonsult och rådgivare på FAR, berättar vad de nya reglerna innebär och vad som är viktigt att tänka på inför implementeringen.
Lönetransparensdirektivet antogs i maj 2023 och ska vara genomfört senaste den 7 juni 2026. Direktivet är en del av EU:s arbete för att minska löneskillnader mellan könen och öka social hållbarhet genom rättvisa och transparenta arbetsvillkor.
Vad innebär lönetransparensdirektivet?
Direktivet införs som ett verktyg för att minska lönegapet mellan kvinnor och män, vilket är ett av EU:s främsta mål inom jämställdhet och social hållbarhet. I Sverige innebär det att arbetsgivare får ökade skyldigheter att redovisa lönestrukturer och genomföra årliga lönekartläggningar.
Enligt direktivet ska medarbetare kunna få insyn i genomsnittliga lönenivåer inom liknande befattningar och för liknande arbetsuppgifter. Företag förväntas följa nya riktlinjer som främjar rättvisa löner och möjligheten för medarbetare att utkräva sin rätt till lika lön för lika arbete.
– Att arbeta för lönetransparens och rättvisa löner stärker inte bara jämställdhet utan bidrar även till att skapa en rättvis och inkluderande arbetsmiljö. Med en rättvis lönestruktur förbättras både trivseln och tilliten mellan medarbetare och arbetsgivare, säger Emelie Hansson.
Vad är viktigt att tänka på inför implementeringen?
För att vara redo för den nya lagstiftningen finns det några steg som är särskilt viktiga för företagen att se över.
Samla och verifiera lönedata
Se till att all lönedata är korrekt, uppdaterad och lättillgänglig. Datainsamlingen hjälper dig att skapa en baslinje för jämförelser och analyser.
Sista lönerevisionen innan direktivet
Inför den sista lönerevisionen före lagändringen är det viktigt att identifiera potentiella löneskillnader och vid behov justera löner för att undvika framtida problem. En väl genomförd revision gör att du är bättre förberedd när de nya rapporteringskraven börjar gälla.
Systemstöd för datainsamling och rapportering
Säkerställ att lönesystemet är anpassat för de nya transparenskraven och kan hantera datarapportering på ett smidigt sätt. Effektiva system är nyckeln till att enkelt kunna rapportera om lönestruktur och identifiera potentiella ojämlikheter.
Lönekartläggning och årlig uppföljning
Genomför en intern lönekartläggning för att identifiera omotiverade löneskillnader. Planera också för årlig uppföljning för att säkerställa att det upprätthålls rättvisa lönenivåer över tid. En kontinuerlig kartläggning bidrar till långsiktiga sociala hållbarhetsmål.
Fallgropar att undvika
1. Otillräcklig löneanalys
Att bara samla in data är inte tillräckligt. Företaget måste också analysera lönerna utifrån kön och andra relevanta faktorer. Noggranna analyser gör att du kan identifiera orättvisor som annars kan gå obemärkta förbi. Glöm inte bort att dokumentationen är viktig för att minska risk för missförstånd.
2. Missförstånd kring lönejämförelser
Tänk på att jämförelserna i lönekartläggningen måste vara rättvisa och baserade på liknande arbetsuppgifter. Det är viktigt att inte blanda ihop roller med olika ansvarsnivåer, vilket kan leda till felaktiga slutsatser om lönegap. Prata därför med kunden om rollbeskrivningar.
3. Integritet och GDPR
Lönedata är känslig information. Hantera all data i enlighet med GDPR för att skydda anställdas integritet.
